你是不是經(jīng)常在工作中遇到這樣的情況：
老板交代了一項任務(wù)，你辛辛苦苦完成后，卻被告知這不是他想要的；
或者你和團隊成員合作一個項目，過程中大家各執(zhí)己見，最后卻沒有一個明確的結(jié)果；
再或者你發(fā)出了一封郵件，卻如同石沉大海，不知道對方是否收到，更不知道他們有何想法。
如果以上情況你或多或少都遇到過，那么我要告訴你，這不是你的問題，而是我們工作方式的問題。
這些問題往往源于目標不明確、執(zhí)行無結(jié)果、反饋不及時。
我們需要建立一種更加明確、更加高效的工作模式，那就是：凡事有目標，件件有結(jié)果，事事有反饋。
接下來，我結(jié)合個人和管理兩個維度，探討這一工作模式。
01
凡事有目標
讓工作有的放矢
目標是行動的指南，是工作的方向。
沒有目標的工作就像無頭蒼蠅，四處碰壁。
因此，管理者要布置任務(wù)時，要明確工作目標。
現(xiàn)實情況往往是，管理者安排了下屬的任務(wù)，即要做什么，但沒有明確做到程度，也就是沒有目標。
怎么做呢？
1，充分溝通
管理者要與員工進行充分的溝通和確認。確保員工對任務(wù)的目的、要求、期限等方面有清晰的認識。
這樣，在執(zhí)行過程中才不會出現(xiàn)偏差或誤解。
這就需要管理者耐心地溝通，而且保持雙向溝通，并且要多傾聽下屬的意見。
同時，下屬也要主動復(fù)述理解，確認是否與上級的信息一致。
2、任務(wù)量化
要想將工作明確交待，還需要目標進行量化和具體化。
避免使用模糊、籠統(tǒng)的描述，而要用具體的數(shù)據(jù)、指標來衡量任務(wù)的完成情況和進度。
例如，將“提高客戶滿意度”這一目標量化為“將客戶滿意度從80%提升到90%”。
關(guān)于量化，有一個最熟悉不過的原則，那便是SMART原則
即目標應(yīng)該是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現(xiàn)的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）和時限性的（Time-bound）。
3、賦予意義
為什么要定這個目標？意義是什么？這些也要講清楚。
只有這樣，團隊成員才能發(fā)自內(nèi)心地投入到工作中去，為實現(xiàn)目標而努力。
管理學大師彼得·德魯克所說：
“目標不是命令，而是一種責任。目標不決定未來，目標是動員企業(yè)的資源和能量以創(chuàng)造未來的手段?！?/p>
因此，我們在設(shè)定團隊目標時，既要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略需求，也要關(guān)注團隊成員的成長和發(fā)展，讓企業(yè)和員工雙向奔赴。
同時，下屬也要主動確認對工作意義的理解。
總之，無論是目標、任務(wù)和意義都要搞清楚——明確就是力量。
02
件件有結(jié)果
讓執(zhí)行落地生根
設(shè)定了目標之后，下一步就是執(zhí)行，并且要確保每一個任務(wù)都有一個明確的結(jié)果。
這里的結(jié)果不一定是成功，也可以是失敗，但關(guān)鍵是要有結(jié)果。
我們不能讓事情無疾而終，或者一直在進行中，卻永遠看不到盡頭。
1．結(jié)果導向
“不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓。”
也就是說，無論過程中遇到多少困難和挫折，我們都不能放棄對結(jié)果的追求。
只有拿到結(jié)果，才能證明我們的工作是有價值的、有意義的。
因此，在執(zhí)行任務(wù)的過程中，我們要時刻關(guān)注結(jié)果的達成情況，并根據(jù)實際情況調(diào)整策略和方法。
2．過程管理
過程導向強調(diào)的是對工作流程、工作方法、工作效率等方面的優(yōu)化和提升。
只有過程做好了，才能保證結(jié)果的順利實現(xiàn)。
因此，在執(zhí)行任務(wù)的過程中，我們還要關(guān)注工作流程是否合理、工作方法是否得當、工作效率是否高效等方面的問題。
同時，我們要對任務(wù)進行分解，將其細化為一個個可執(zhí)行的小步驟。
然后，我們要對每個步驟進行跟蹤和監(jiān)控，確保它們都在按計劃進行。
最后，我們要對完成的結(jié)果進行評估和審查，看看是否達到了預(yù)期的目標。
03
事事有反饋
讓溝通暢通無阻
反饋是工作中不可或缺的一環(huán)。
它不僅是對結(jié)果的反映，更是對過程的指導和調(diào)整。
沒有反饋，我們就像聾子瞎子一樣，無法知道自己的工作做得如何，也無法及時糾正錯誤和改進方法。
“知之為知之，不知為不知，是知也。”
在工作中，員工不僅要知道自己的優(yōu)點和成績，更要知道自己的不足和錯誤。只有這樣，他們才能不斷進步和提高。
那么，如何做到事事有反饋呢？
1，主動及時
每當完成一個任務(wù)或者一個階段的工作后，員工都應(yīng)該向上級、同事或者客戶反饋，并征求他們的意見和建議。
那么，當管理者收到他人的反饋時，無論是正面的還是負面的，都應(yīng)該及時反饋自己的理解和行動計劃。
要知道，反饋即動力。
正面的反饋可以激勵團隊成員繼續(xù)努力，保持良好的工作狀態(tài)；
負面的反饋則可以幫助團隊成員認識到自己的不足和需要改進的地方，激發(fā)他們的改進意愿和動力。
最怕的是，管理者不給下屬反饋，即做得好也不說，做得不好也不說，這是降低下屬工作積極性的殺手。
2，策略得當
反饋不是目的，而是手段。
在反饋時，要具體和客觀，要提供詳細的信息和數(shù)據(jù)支持自己的觀點和判斷。
避免使用模糊、籠統(tǒng)的描述或者主觀臆斷來誤導他人或者掩蓋事實真相。
同時，也要保持客觀中立的態(tài)度，不要帶有個人情感或者偏見進行反饋。
另外，反饋要具有建設(shè)性。除了指出問題和不足之外，還要提出具體的改進建議和解決方案。
這樣才能幫助相關(guān)人員更好地解決問題并推動工作的順利進行。
要想反饋更加高效，就要用上BEST反饋法了。
1)描述行為：管理者首先指出員工的具體問題，例如
“小王，這次你給我的報告有兩個地方的數(shù)據(jù)錯了?！?/p>
2)表達后果：接著，管理者描述問題可能帶來的后果
例如
“你的工作失誤，讓我在辦公會上很難堪，董事長批評了咱們部門，這對咱們部門年終的績效考評很不利?！?/p>
3)征求意見：然后，管理者鼓勵員工表達自己的想法和意見
例如
“小王，你怎么看待這個問題?準備采取什么措施改進?”
4)著眼未來：最后，管理者提出建設(shè)性的意見，并鼓勵員工實施改進
例如
“很好，我同意你的改進意見，希望以后你能說到做到?！?/p>
寫在最后
凡事有目標，件件有結(jié)果，事事有反饋，這不僅僅是一種工作方法，更是一種生活態(tài)度，是我們駕馭復(fù)雜世界的指南針。
可以說，目標決定高度，行動決定結(jié)果，反饋決定進步。
事實上，機會總是會留給那些有目標、有結(jié)果、有反饋的人。
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